Какую работу стоит искать в строительных компаниях в 2021 году
В период пандемии в строительном сегменте прошла оптимизация бизнес-процессов, что привело к сокращению численности сотрудников. В некоторых компаниях потери достигали 30–40%, так как модель, которая была до пандемии, не сработала и потеряла эффективность. В первую очередь, речь шла об уменьшении численности проектных команд. В связи с оптимизацией управленческих процессов мы заметили выход таких ролей, как исполнительный директор, операционный директор.
Происходит много изменений в топовом составе: тенденция началась в 2020 году, но продолжится и в 2021-м. Будущие увольнения будут больше связаны с подходом в работе, чем с конкретной функцией. Не у дел окажутся те, у кого нет компетенций, необходимых для эффективной работы в новых условиях, — адаптивности, ясности коммуникации, доступности, ответственности, сопереживания. Данные качества требуются от всех позиций, начиная от генерального директора, который становится ролевой моделью для всей компании.
Сложнее придется сотрудникам, которые не готовы к работе в изменяющихся условиях: сейчас время, когда каждый день нужно принимать решения. Управленческий состав молодеет, что также говорит о смене подхода и вектора развития компаний, развитии социально-ориентированного фокуса бизнеса.
Наблюдается тенденция на изменение организационных структур: идет упрощение бизнес-процессов за счет автоматизации, «сушка» структуры, оптимизация численности, повышение ответственности и увеличение полномочий у текущих сотрудников. Нужны универсальные менеджеры. Теперь директор проекта — это генеральный директор, который курирует его на всех стадиях и в его портфеле может находиться по два-три проекта в работе. А позиции директора по проектированию и директора генподрядчика трансформировались в бизнес-функцию.
Кого будут нанимать
Девелоперы активно ищут новые площадки, выводят новые проекты, рассматривают для себя присутствие в разных регионах. Руководители компаний понимают, что сейчас благоприятное время для найма лучших менеджеров и инвестиций в человеческий капитал. Растут требования к кандидатам, делается акцент на soft skills.
Наступает рынок работодателя, но при этом остается гонка за лучшего кандидата, которому компании готовы предлагать доход значительно выше рынка. Это касается руководителей проекта, директоров по проектированию (в том числе технологиям), директоров по маркетингу и продукту. Значимость директора по продукту продолжает расти: если раньше продукт находился в составе функции маркетинга, проектирования, девелопмента, то сейчас это одно из главенствующих подразделений компании. Останутся востребованы и коммерческие директора.
Будут требоваться руководители управляющих компаний. Сегодня огромное внимание уделяется клиентскому сервису, в том числе и после покупки жилья: уход от классического ЖКХ в компанию, которая предоставляет полноценный сервис. Здесь мы видим тенденцию кросс-индустриальных переходов — из гостиничного сегмента или коммерческой недвижимости.
По-прежнему будут нужны IT-директора, директора проектных офисов. Отрасль находится в стадии трансформационных изменений, компании инвестируют в цифровизацию, которая только усилилась в период пандемии. В контексте борьбы за себестоимость от кандидатов требуется поиск и внедрение новых технологий, которые повышают эффективность и снижают затраты, а также развитие внутренних сервисов для потребителя.
Девелоперы вкладываются в стартапы — развивают карманные промышленно-технологические компании, ориентированные на b2c-сегмент и создающие конкуренцию внешнему рынку. В результате будет усиливаться спрос на руководителей по цифровым бизнесам, у которых уже есть подобный опыт в других индустриях.
Ощущается дефицит руководителей на региональном рынке. Компании готовы смотреть кандидатов из Москвы и Санкт-Петербурга, других регионов, если в портфолио есть проекты с ориентацией на продукт и клиента.
Строительный бизнес по-прежнему заинтересован в привлечении экспатов. В большей степени это касается производственных блоков, архитектуры, проектирования.
Возрастет роль советов директоров. Крупные компании формируют и усиливают свои СД, увеличились поиски независимых директоров в советы. Стартапы и небольшие организации, а также компании с непрофильным бизнесом привлекают интерим-менеджеров — топ-руководителей на короткий срок под задачу. Это работает, когда требуется быстро показать результат, но нет необходимости в найме топ-менеджера на постоянную работу.
И, несмотря на гонку за супер-руководителями, девелоперы не могут победить одну из ключевых «болей» — нехватку технических специалистов: компании с трудом находят профессионалов, говорят о нехватке сильных компетенций в стройке.
Что еще происходит на рынке труда
Компании замораживали бонусы в первом полугодии 2020-го, но сейчас мы видим их разморозку и возврат к прежним условиям. Это говорит о том, что, несмотря на активность рынка кандидатов, компании заинтересованы удерживать своих сотрудников и обеспечить им комфортные условия работы.
Кандидаты более гибки при обсуждении финансовой мотивации, более открыты к переходам, так как стабильность и положение компании на рынке выходят на первый план.
Одна из интересных тенденций — возвращение руководителей из-за границы. Многие зарубежные проекты были прекращены или заморожены, поэтому кандидаты готовы рассматривать предложения в России.
Набирает активность релокация в регионы: кандидаты стали активнее вести диалог по таким позициям, но при этом компенсационный пакет равен московскому, а то и выше — работодатели готовы платить за экспертизу.
Девелоперы стремятся к диверсификации портфеля. Компании, которые занимались только экономом, уходят в другие сегменты жилья, в регионы. Отсюда требования к кандидатам уметь работать с разными аудиториями и выдавать разный продукт.
Об авторах
Юлия Артемова,
партнер Kontakt InterSearch Russia
Точка зрения авторов, статьи которых публикуются в разделе «Мнения», может не совпадать с мнением редакции.
